Youtube 
Полина Чихичина, АПН
Учёный рассказал о методе, который повысит эффективность предприятий в Казахстане, и объяснил, почему его идея не прижилась.
В 1979 году американский экономист Теодор Шульц получил Нобелевскую премию за то, что доказал: рост благосостояния бедных людей зависел не от земли, техники или усилий, а от знаний. Шульц назвал этот аспект экономики «человеческим капиталом».
Чем выше человеческий капитал, тем ценнее человек на рынке труда. А чем больше ценных людей на предприятии и в экономике, тем сильнее предприятие и экономика. Но как «измерить» человека? Возможно ли это в принципе? Казахстанский историк Владимир Осколков утверждает[1], что да.
Человеческий капитал
«В современном мире важно не просто вкладывать деньги, а вкладывать их правильно. Многие думают, что самые выгодные инвестиции — это техника, земля или недвижимость. Но на самом деле главную роль играют люди, человеческий капитал. Человеческий капитал – это совокупность здоровья, образования и культурно-нравственной составляющей человека»,
— говорит Владимир Осколков, который много лет посвятил изучению человеческого капитала в Казахстане и вывел для его вычисления специальную формулу.
Прежде всего ученый разграничил понятия человеческого капитала и человеческих ресурсов. Первое – это капитал личностный, индивидуальный, накопленный самим человеком. Второе рассматривается как часть человеческого капитала, которую человек использует на производстве, то есть профессиональные качества: то, что важно для работодателя.
«Чем полнее используется человеческий капитал на производстве, тем выше человеческий ресурс данного индивида. И здесь большая роль отводится офису HR-менеджера как ответственного за самый важный и самый большой ресурс предприятия», — убежден историк.
Измеряя индивида
Экономисты на протяжении уже 30 лет измеряют такие показатели, как образование, здоровье и благосостояние населения. Они называют это Индексом человеческого развития (ИЧР). Но экономисты в большинстве своем не признают значение человеческого капитала, считая, что его нельзя измерить или рассчитать. Владимир Осколков с этим не согласен. По его мнению, человеческий капитал можно и нужно учитывать в экономическом анализе. Для этого следует разделить его на две части: то, что мы используем, и то, что не используем.
«Например, вы умеете играть на пианино. Это может пригодиться вам в работе, если вы музыкант, учитель или композитор. Но если вы не работаете в этих профессиях, то это все равно полезно для вас, потому что благодаря занятиям музыкой в вас сформировалась, скажем, усидчивость. Это тоже часть вашего человеческого капитала, которую вы можете частично использовать, работая в другой сфере.
Экономисты привыкли мыслить базами данных, статистикой. Они обходят стороной такие понятия, как толерантность, мировоззрение, симпатия, эмпатия и обращают внимание на те, которые им ясны и понятны; те категории, методика измерения которых уже апробирована и принята. Но я считаю, что именно культурно-нравственная составляющая, которую так сложно измерить, определяет дальнейшее развитие человеческого капитала», — говорит историк.
Формула успеха
Владимир Осколков предлагает следующую формулу, которой могут пользоваться эйчары на любом предприятии:
ЧКп + ЧКч +ЧКк
ЧР = -----------------------
ЧКн
Где ЧР — человеческие ресурсы;
ЧКп — элементы человеческого капитала, используемые полностью;
ЧКч — элементы человеческого капитала, используемые частично;
ЧКк — элементы человеческого капитала, используемые косвенно;
ЧКн — элементы человеческого капитала, неиспользуемые.
Формула была впервые представлена 12 лет назад и вызвала интерес научного сообщества.
По словам ученого, измерить ценность сотрудника для компании несложно. Однако важно знать, как измерять человеческий потенциал каждого отдельно взятого человека. Это задача непростая, ведь каждый человек уникален.
Как понять, подходит ли сотрудник предприятию
Работодатель может судить о полноте использования человеческого капитала только в том случае, если он имеет «точку отсчета», то есть конкретные критерии, которым должен отвечать работник. Такой «точкой отсчета» является квалификационная характеристика специальности.
По сути, это анкета работника, которая включает в себя как объективные, так и субъективные показатели. Это может работать так: при трудоустройстве эйчары составляют портрет сотрудника. В течение года в его профайл вносятся объективные данные (если это показатели здоровья – то хронические болезни, сколько раз брал больничный и т. д.), а также мнения о его здоровье со стороны руководителя и коллег. Через год можно наглядно увидеть, насколько и с каким вектором изменился сотрудник.
«Я видел, что такие характеристики разрабатывались в России, например, для айтишников и других специалистов. В Казахстане подобные нормативы долгое время отсутствовали, потом начали появляться, но в итоге идея не прижилась, потому что в создании методик должно участвовать сразу несколько заинтересованных сторон: работодатели, ученые, государство… А без четкой, детальной и конкретной квалификационной характеристики специальности разработать критерии человеческих ресурсов, используемых на производстве, практически невозможно», — заключает Владимир Осколков.
Человеческий капитал – самая сложная в управлении система. Можно управлять машинами, техникой. А как управлять человеком? Историк считает, что, вкладываясь в здоровье, образование и культурно-нравственную составляющую своих сотрудников, работодатель может достичь накопительного эффекта и со временем получить большую отдачу. Но чтобы этим вопросом занимались работодатели, вопрос должен решаться и на государственном уровне.
